Bir işe alım ajansı açmak için bir oda kiralayın, psikolog, avukat, pazarlamacı, yönetici kiralayın. Sadece işletmenin başarısı değil, itibarınız da çalışanların ne kadar yetkin olduğuna bağlıdır. Dahil ettiğiniz uzmanlar müşterileri tamamen tatmin etmeyecekse, kulaktan kulağa bu bilgiyi iş dünyasına çok hızlı bir şekilde yayacaktır. Bu nedenle, en başından itibaren hem çalıştırdığınız kişilere hem de işçi aradığınız kişilere karşı son derece sorumlu olun.
Bu gerekli
- - bina;
- - Personel;
- - işe alım teknolojileri.
Talimatlar
Aşama 1
Sunacağınız hizmeti mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde tanımlamanız gereken bir iş planı yazın. Ne tür personel seçeceğinize karar verin - yönetim, teknik, üretim, servis. Her uzmanlığın, seçimin kendisinde, hizmetlerin tanıtımında ve müşteri arayışında kendine has özellikleri vardır. "Çok istasyonlu" bir ajans olmak için çabalamayın - belirsiz uzmanlaşma iyi bir şeye yol açmaz. Bu, her şeyden önce, işe alım pazarında mevcut olan rekabetten kaynaklanmaktadır.
Adım 2
Bir personel masası yapın. Projeniz için seçtiğiniz iş modeline bağlıdır. Kural olarak, bir işe alım ajansının işlevselliği çok şartlı olarak şu şekilde tanımlanabilen üç departman olmalıdır: bir müşteri çekmek, bir başvuru sahibi aramak ve finans. İstihdam için (yani iş arayanlardan) para almaya karar verirseniz - bu bir modeldir; seçim için (yani işverenden) - başka. Her iki durumda da, doğrudan personel, muhasebe, iş hukukundan anlayan bir avukat, psikolog, pazarlama uzmanı ve teknik personel tarafından işgal edilen iki departmanın her biri için en az 3-4 yöneticiniz olmalıdır.
Aşama 3
Nitelikleri (veya yeterlilik kartlarını) göz önünde bulundurun. Gelecekteki çalışanlarınızın ne tür bilgi ve becerilere sahip olması gerektiğini belirtmelidirler. Ek gereksinimleri (cinsiyet, yaş, eğitim vb.) yansıtmak da gereklidir. Bu belgelere dayanarak, çalışanları işe alırken imzalamalarını isteyen iş tanımları hazırlayın.
4. Adım
Yönetim personeli seçimi ile ilgilenecekseniz, test pilleri ve vakalar geliştirin. Projeksiyon veya durumsal görüşmeler için genel sorular sağlayın. Başvuru sahiplerinin özgeçmişlerini değerlendirmek için net kriterler gereksiz olmayacaktır. Adayları değerlendirme süreci ne kadar resmileştirilirse, seçimin yüksek teknik düzeyde gerçekleştirilme şansı o kadar yüksek olur ve sözde "insan faktörü" - görüşmeyi yürüten yöneticinin kişisel sempati veya antipatisi karışmaz. mesele ile.
