İnsan, yaratıcılığı ve emek potansiyeli en büyük toplumsal değerlerdir. Kişisel niteliklerin ve mesleki becerilerin farklı "yapılandırılması" nedeniyle, insanların başarıları ve topluma fayda sağlama yetenekleri aynı değildir. Her çalışanın çabalarının onuruna göre ödüllendirilmesi için, potansiyel çalışanlar ve istikrarlı bir işyerine sahip kişiler bir sosyal değerlendirme prosedüründen geçer.
Personel düzenleme mekanizması, doğanın ve kendi çalışma yeteneklerinin onlara ne kazandırdığını daha da geliştirmek için yetenekli ve gelecek vaat eden bireylerin tanımlanmasını içerir. Aynı zamanda, daha az liyakat sahibi olan (daha tembel, inisiyatif eksikliği, öğrenemeyen) insanlar emek çabalarının kapsamı dışında kalmazlar. Ekibin baskısı ve kendini geliştirmeye yönelik doğal dürtünün uyarılması, personelin kalitesini iyileştirebilir.
Değerli çalışanların belirlenmesi, seçilmesi ve terfi edilmesi, sosyal değerlendirmenin yeterliliğinin işaretleridir. Her zaman tasarruflu değildir: üretim, bilim, yönetim ve kültüre yalnızca en iyiler dahil edilmelidir ve en kötüsü “kesilmelidir”, ancak bir şartla. Bu, kişinin kendi üzerinde çalışmasına ve bilgi boşluklarının giderilmesine bağlı olarak, işgücünün herhangi bir “ayıklanmış” taşıyıcısının işçiler arasında yerini alabilmesinde yatmaktadır.
Doğru sosyal değerlendirme, ekonomik kalkınmanın temelidir. Uygun olmayan kişilerin liderlik pozisyonlarına atanması, alt düzey çalışanların profesyonel ve kişisel gelişimlerinin göz ardı edilmesiyle birlikte, personel politikası oluşturanların haksız bir gözetimi ve sosyal değerlendirme sistemindeki yıkıcı eğilimlerin bir göstergesidir. Yönetim personelinin yetkinliği eksikliği, bir işletmenin veya devlet kurumunun ekonomik sağlığına, sıradan çalışanların çalışmasındaki küçük kusurlardan daha zararlıdır. Bu nedenle, bir yöneticinin sorumluluklarına yük olanlar değil, bunun için profesyonel, iletişimsel, kişisel önkoşulları olanlar yönetmelidir.
Personelin sosyal değerlendirmesi motive edici bir etkiye sahiptir. Örneğin, çocuklara periyodik olarak bir ödev verilirse ve asla kontrol edilmezse, hiç kimse çabalarını zaten değerlendirmediği için çocuklar öğrenme isteklerini kaybederler. İşyerinde de aynı mekanizma çalışır: emeğin bir sonucu vardır ama hiçbir değerlendirme kötü değildir; sonuç yok, ama bir değerlendirme var - çok kötü; bir sonuç ve bir değerlendirme var - bir çalışanın üretimde veya hizmet sektöründe tam olarak ihtiyaç duyduğu şey.
“Çalış - değerlendir - ödüllendir ya da suçla - olumlu değişim” mekanizması bozulursa, normal çalışmaya katkıda bulunan her şey tehlikede olacaktır. Sıkı sıkıya bağlı bir ekip düzensiz bir kalabalığa dönüşecek, liderin otoritesi sarsılacak, kırılgan çalışma motivasyonu paramparça olacak. Bir çalışanın kıyaslamalara, rol modellerine ve net bir yol haritasına, yani görevleri yerine getirmek için bir eylem algoritmasına ihtiyacı vardır. Sosyal takdir eksikliği, çalışanları profesyonel olarak gelişmeleri için hayati önem taşıyan şeylerden mahrum eder. Değerlendirmenin sonuçları, çalışanın takımdaki konumunu, maddi ücretin sosyal adalet ilkesine göre dağılımını etkiler.
