Ekip oluşturma, personel yönetimi alanında nispeten yeni bir terimdir. Ekip oluşturma etkinlikleri iş için bu kadar iyi mi?
İK uzmanlarının ne söylediği veya yazdığı önemli değil, ekip oluşturma tamamen liderin kişiliğine bağlıdır. İyi bir örnek Manchester United futbol takımıdır. Dünyanın en iyi takımlarından biri, efsanevi teknik direktör Sir Alex Ferguson'un ayrılmasıyla şampiyonluk seviyesini keskin bir şekilde düşürdü. Görünüşe göre her şey var - süper oyuncular, takım ruhu (büyük Manchester United'da oynamak herhangi bir futbolcunun hayalidir), rollerin dağılımı, çalışılmış etkileşim, motivasyon (ah evet, İK uzmanlarının favori motivasyonu!). Ve yeni koçlarla alınan sonuçlar aynı değil. Neden? Evet, bir bileşen eksik - Ferguson'un büyüsü.
"Takım kurma" kelimesi personel yönetimi alanına spordan geldi. İş gibi spor da zordur. Sadece sporda sonuç daha hızlı görünür. Futbolda iki kez 45 dakika - ve ya kaybettiniz ya da kazandınız (beraberlik sonuçları bile taraflar tarafından genellikle bir kayıp olarak algılanır ya da tam tersi). İş dünyasında, eylemlerin sonucu hemen ortaya çıkmaz ve gereksiz manipülasyonlar için fırsat bırakır.
Örneğin, "ekip oluşturma faaliyetleri" için. Bu en kötü terimlerden biridir. Sovyet gösterişçiliğinin özel gösterişçilikle birleşimi. Ve ayrıca - bir şekilde ofis sözlüğüne giren "kurumsal" kelimesi (görünüşe göre "kurumsal" dan kısaltılmıştır). "Şirket" bir düzineden az çalışana sahip olsa bile, hepsi aynı - tatilin ortak kutlaması bu kelimeye gururla denir.
Sözlere dikkat ederim çünkü arkasında mutlaka belli işler vardır. Ve işler sonuçlara yol açmalıdır. Kuruluşunuz şirket kültürünü coşkuyla destekliyorsa, kurumsal etkinlikler düzenliyorsa, sahada ekip oluşturma eğitimlerinden geçiyorsa, ekip ruhu oluşturuyorsa ve aynı zamanda her düzeyde çılgınca bir personel devri varsa - saçmalamayı ve şirket fonlarını harcamayı bırakın.
İş hayatında bir hedef ön plandadır. Hedefe ulaşmak için, belirli işlevleri yerine getirebilecek ve sonuçlara ulaşabilecek bir ekip (organizasyon, atölye, departman, departman, alt bölüm vb.) Ekibin çalışması lider tarafından yönlendirilir. Her şeyden önce ondan bir sonuç isteniyor. Takımı oluşturuyor. Nasıl?
Her yönetici, iş yapma konusundaki fikirlerine uygun olarak kendisi için bir ekip kurar. İK yöneticisi, çalışanların ilk seçimini yapsa bile, kural olarak son söz yöneticide kalır. İşlevleri pozisyonlara göre dağıtır, ayrıca bu işlevlerin ideal yürütücüsünün bir portresini görür. Ve bir şekilde, çalışanlardan, çizdiği ideale maksimum yakınlığı arayacaktır. Öte yandan çalışanlar da böyle bir liderlik altında çalışmak isteyip istemediklerini değerlendirirler. Her insan, kafasında kendi hamamböceği olan bir insandır. İlişkilerin neden geliştiğini veya gelişmediğini kim bilebilir. Sadece iki kişiden oluşan bir takımı bir araya getirmek (ve tutmak) - bir aile -, ah, ne kadar zor. Ve işte - uygulanabilir bir ekip!
Her durumda, bir kuruluşta ilişkiler kurarken taraflar iki özelliği değerlendirir - mesleki beceriler ve kişisel nitelikler. Hangisinin daha önemli olduğunu söylemek zor. Aksine, kombinasyon önemlidir. Ayrıca, profesyonellik (eğitim, mentorluk yoluyla) artırılabilirse, bir yetişkinin karakteri kural olarak değiştirilemez. Eğitim yoluyla kişisel ilişkiler kurmak mümkün müdür? Şüpheliyim. Bu, liderin öncelikle işlevselliğe odaklandığı anlamına gelir. Görevi, açıkça tanımlanmış işlevleri çalışanlar arasında, bütünü elde etmek için yalnızca yerel sonuçları bir araya getirmekle kalacak şekilde dağıtmaktır. Ana şey, her bireyin sorumluluklarının kesinliği ve genel sonuca bağımlılığıdır.
Temel farka dikkat edin: Lider, ekibin hedefe ulaşmasını sağlamakla yükümlüdür ve çalışanların bu liderlik altında çalışıp çalışmama hakları vardır. Halk bilgeliği - zorla sevimli olamazsın.
Yöneticinin hala iş için gerekli uzmanlara sahip olduğunu varsayalım. Takım olacağı gerçeği değil. Takım içinde kesinlikle çelişkiler olacaktır. Herkesin birbiri olmadan yaşayamayacağı ve sürekli Batılı gülümsemelerle aydınlandığı ideal bir takım yoktur. Elbette, eğitimler ve ortak etkinlikler yardımıyla iç ilişkiler kurmaya çalışabilir, buna çalışanların kişisel zamanını veya işini harcayabilirsiniz. Durum için hangi seçenek daha acısız? Çalışanların çalışma saatleri - görevlerin yerine getirilmesi için. Bu arada tüm ekip. İşi birlikte yapmayı öğretmek için onları ortak işten ayırmam gerekir mi? Kişisel zaman, iş sorunlarından ve profesyonel ortamdan dinlenmek içindir. Mesai saatleri dışında bile ekiple birlikte olma zorunluluğunun ekibi güçlendirmeye yardımcı olması pek olası değildir. Ve aile, örneğin, nasıl? Ve genel olarak, eski Roma günlerinde özgür bir insan ile bir köle arasındaki farkı kişisel zamana (otsium) sahip olma yeteneği belirledi. Bu, personelin etkileşimindeki kişisel sorunların çalışma sırasında çözülmesi gerektiği anlamına gelir.
Böylece, bir ekipten bir ekip oluşumunun tamamen lidere bağlı olduğu ortaya çıktı. İlk olarak, belirli görevleri yerine getirme yeteneğine göre personelin bileşimini belirler. İkincisi, mevcut tüm yöntemlerle (iş organizasyonu, kişisel etki), görevlerin yerine getirilmesine müdahale edebilecek çatışma durumlarını önler. Üçüncüsü, hedeflere ulaşılmasına yol açar.
Bana göre (ve 25 yıldır lider olarak hareket ediyorum), takım oluşturma fikri ortaya çıkarsa, lider her şeyden önce kendine bakmalıdır. İnsanlara bir ekip olmayı öğretmek değil, ekibinizi kendiniz nasıl yöneteceğinizi öğrenmek için (ekip) - bir ekip hakkında söyleyebileceksiniz. Kendi başınıza başa çıkmak zor mu? O zaman belki de en iyi seçenek, başında kişisel bir koçun (eğitmen) bulunmasıdır. İdeal olarak, bir iş koçunun görevi, ekibin işlevlerini liderin doğrudan katılımı olmadan, onu bir düşünce lideri olarak algılayarak (ve bu çok önemlidir!) bağımsız olarak yerine getirmesi için işi organize etmeye yardımcı olmaktır. Ve bu takım. Yani sporda. Yani iş hayatında.
